違法解除勞動合（hé）同應當如何認（rèn）定勞動者的工資損失

　　2010年3月，依據公司 《員工（gōng）行為規範》，公（gōng）司將張某的行為視（shì）為違紀，與其解除（chú）了勞動合同。張（zhāng）某不服，將公司訴諸仲裁。在仲（zhòng）裁以及法院審理過程中（zhōng），盡管公司可以證（zhèng）實張某的違（wéi）紀行為，但是卻（què）不能提供公司將 《員工行（háng）為規範（fàn）》向張某（mǒu）公示過（guò）的有效證據。2011年（nián）4月，終（zhōng）審判決公司解除張某（mǒu）勞動合同（tóng）的行為沒有依據，判決恢複張某與公司之間的勞（láo）動合同，並要（yào）求公司賠償張（zhāng）某2010年3月至2011年4月違法（fǎ）解除勞動合同的工資性損失，以及25%的經濟賠償（cháng）金。在解除勞動合同前，張（zhāng）某勞動合同（tóng）約定的固定工資是4000元，每月根據業績的不同有3000元-6000元的（de）獎金以及（jí）500元-800元的加班費。在如何認定張某的工資性損失時，爭議比較大。

請問：應當如何認定本案中張某的工資性損失？

　　答：在（zài）本案中，張某違紀的事實是存在的。但（dàn）是，由於公司沒有有效的公示製度的證據，因此導（dǎo）致公司解除張某勞動合同的行為沒有得到法院的支持。也因為公司（sī）沒有盡到公示製度的義務，導致公司解除張某的勞動合同的行為被認為是違法解除（chú）。依據原勞動部 《違反 〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第2條和（hé）第3條的規定，用人單位違反（fǎn）法律規定或勞動（dòng）合同約定，解除勞動者勞動合同，造成勞動者（zhě）工資收入損失，應按勞動（dòng）者本人應得工（gōng）資收入支付給勞動者，並加付應（yīng）得工資收入25%的賠償費用。因此，用人單位違法解除勞動合同應當賠償（cháng）勞動（dòng）者的 “應（yīng）得工（gōng）資”。

　　對於（yú）如何理解應（yīng）得工資，有的理解為解除勞動合同前12個月的平均工（gōng）資收入，有的理解為勞動合同（tóng）約定的工資收入。因為勞動合同是用人單（dān）位和勞動（dòng）者（zhě）協商確（què）定的，合同中約定的工資待遇應當理解為勞動者正常出（chū）勤應（yīng）得的（de）保證性（xìng）工資收入。那麽用人單位違法（fǎ）解除勞（láo）動合同，應（yīng）當賠償勞動合同中約定的工資性損（sǔn）失。用人單位根據勞動者的業績或表現給予的（de）獎勵性的（de）工資收入，或（huò）根據（jù）勞動者出勤給予的福利性收入，以（yǐ）及勞動者的（de）加班所得收（shōu）入和勞動者（zhě）在非正常出勤下的收入所得，由於以（yǐ）上（shàng）這些獎勵性工資收入以（yǐ）及（jí）支配福利收入屬於用人單位的自主權，而且本身具有不確定性（xìng），因此不應當理解為員工正常出勤下（xià）的工資性損失。

　　本案中，張某的合同約定工資是4000元（yuán），應當作為工資性損失予以（yǐ）賠償，而具有不確（què）定性（xìng）的獎金或非（fēi）正常出勤下的加班費，不應作為工資性損（sǔn）失的（de）範圍。

　　此（cǐ）外，本案的特殊性在於張某違紀的事實存在，而公（gōng）司僅僅是沒（méi）有盡到公示製度的義務，因此，仲裁或法院在審理類似的案件時，也應當（dāng）考慮雙方的過錯，並（bìng）依據雙方過（guò）錯（cuò）的大（dà）小承擔不同的責任。